En el ámbito laboral, la terminación de un contrato de trabajo es un tema delicado y complejo, especialmente cuando se trata de un despido. Este artículo se propone esclarecer qué se entiende por despido según el Estatuto de los Trabajadores (ET) y las distintas causas que pueden llevar a su ejecución. Exploraremos los requisitos legales que deben cumplirse para evitar que un despido sea considerado improcedente o nulo, las implicaciones de las nuevas formas de comunicación en este proceso, y ofreceremos recomendaciones prácticas para las empresas. Además, revisaremos la postura de los tribunales sobre este tema, proporcionando una guía completa y actualizada para empleadores y empleados.
¿Qué se entiende por despido?
El despido se define como el acto mediante el cual una empresa decide poner fin a la relación contractual con un empleado. Según el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo.
En la práctica, es común denominar despido tanto a las extinciones basadas en causas disciplinarias como objetivas legalmente reconocidas. Sin embargo, desde un punto de vista estrictamente legal, la denominación «despido» se aplica específicamente a los despidos por razones disciplinarias. Por otro lado, la extinción del contrato por causas objetivas, descrita en un artículo separado, implica una diferenciación clara en cuanto a la voluntad del trabajador. En el despido disciplinario, se considera la conducta voluntaria del trabajador, mientras que en las causas objetivas, la conducta voluntaria no es un factor determinante.
Requisitos comunes a los despidos
El ET establece ciertos requisitos formales obligatorios cuya falta de cumplimiento puede llevar a la declaración de improcedencia o nulidad del despido, con las correspondientes consecuencias legales.
Tanto los despidos objetivos como los disciplinarios están regulados en los artículos 53 y 55 del ET, respectivamente. Ambos artículos exigen que la notificación del despido sea por escrito, lo cual excluye otras formas de comunicación, como el despido verbal o tácito. Además, es obligatorio expresar de manera clara la causa o los hechos que motivan la extinción del contrato.
El incumplimiento de este requisito formal, es decir, no proporcionar una notificación por escrito, conllevará automáticamente la declaración de improcedencia del despido, sin necesidad de entrar en el fondo de las causas o razones que lo justifican, incluso si estas se comunican verbalmente al trabajador afectado.
Las nuevas formas de comunicación y su incidencia en la calificación del despido
En la era actual, las nuevas formas de comunicación, como el correo electrónico y los servicios de mensajería instantánea como WhatsApp, están reemplazando a los medios tradicionales. Sin embargo, este avance no implica que el uso de estos recursos para notificar un despido disciplinario sea considerado válido y ajustado a Derecho.
Aunque la Ley no especifica el medio exacto por el cual debe realizarse la notificación escrita del despido, tradicionalmente se han utilizado métodos como la entrega en mano, el burofax, el correo certificado, la notificación notarial o el telegrama. Estos medios permiten acreditar sin duda alguna la identidad del destinatario y la integridad de la notificación. Sin embargo, los medios electrónicos solo se consideran válidos si pueden garantizar la acreditación de la notificación y la recepción por parte del destinatario.
Postura de los Tribunales
Numerosas sentencias de instancias y Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) han declarado improcedentes los despidos notificados por WhatsApp o correo electrónico, siendo muy pocas las que aceptan estos medios debido a sus deficiencias.
Un ejemplo relevante es la sentencia del TSJ de Cataluña de 10 de abril de 2024, que declaró improcedente la extinción de un contrato por causas objetivas notificada a través de un correo electrónico certificado (Signaturit ©). En este caso, la empresa no pudo acreditar la titularidad de la cuenta de correo ni que fuera la trabajadora quien abrió el correo. Además, no constaba que la trabajadora hubiera dado su consentimiento para recibir comunicaciones a través de su correo personal.
Recomendaciones a la hora de notificar un despido
Hasta que las deficiencias tecnológicas señaladas por los tribunales respecto a los nuevos medios de comunicación sean solventadas, es recomendable que las empresas notifiquen los despidos mediante los medios tradicionales. Esto garantiza que tanto el contenido como la identidad del receptor no puedan ser cuestionados en un juicio. La empresa debe probar la idoneidad del medio utilizado, así como cumplir con el resto de garantías legales.
Por otro lado, para el uso regular de comunicaciones por correo electrónico a los trabajadores, es necesario contar con políticas de uso adecuado, consentimientos firmados que acrediten la titularidad de la cuenta y protocolos de desconexión digital. Enviar correos electrónicos fuera del horario laboral puede vulnerar el derecho a la desconexión digital del trabajador y, además de las sanciones correspondientes, podría permitir al trabajador solicitar la extinción del contrato por incumplimiento de las obligaciones empresariales.
Ángel Santos
Departamento Jurídico
Socio y Abogado
