Todas las empresas que tengan más de 50 empleados deberán publicar un registro retributivo

El Gobierno ha publicado el RD 902/2020 en el que se establece la obligación a las empresas de publicar un registro retributivo con el valor medio de los salarios y estableciendo diferenciación por sexos

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El Gobierno de coalición da un paso más en su hoja de ruta respecto a la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre hombres y mujeres estableciendo la obligación de publicar las tablas salariales de toda su plantilla. Toda empresa que tenga más de 50 empleados deberá publicar dichas tablas, segregadas por sexos e incluyendo el personal directivo y los altos cargos, en el plazo máximo de 180 días desde la publicación del RD 902/2020.

La intención de la norma es la afloración de discriminaciones, muchas veces no tan evidentes como se pueda suponer, y valoraciones incorrectas de puestos de trabajo. Es decir, la norma pretende dejar patente las posibles discriminaciones que se den en las empresas respecto del desempeño del mismo trabajo pero con diferente retribución sin justificación objetiva. Se establece la obligación de transparencia retributiva mediante registros retributivos, auditorías retributivas y el derecho de información de las personas trabajadoras.

En palabras de la Ministra Calvo “Vamos a cumplir en términos jurídicos con la premisa de que a igual trabajo, igual salario”. En el mismo acto la Ministra ha recordado que la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en el 23% en algunas áreas.

Las empresas infractoras podrían hacer frente a multas de hasta 187.000€ por la actuación de la Inspección de Trabajo, por considerarse infracción muy grave.

¿En qué supuestos un trabajo tiene igual valor?

Citando el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 28.1 “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Entonces, habrá que atender a lo que la ley y el convenio colectivo en su caso determinen conforme la naturaleza de las funciones o tareas que los empleados desempeñen. En relación con las condiciones educativas las que correspondan por cualificaciones regladas que estén relacionadas con la actividad desempeñada. Las condiciones profesionales y de formación serán aquellas que puedan acreditar la cualificación del empleado. Y por condiciones laborales, aquellos factores que estén intrínsecamente relacionados con el desempeño de la actividad profesional que sean diferentes de los anteriores.

Además, planes de igualdad (RD 901/2020)

La Ministra añade además que medianas y grandes empresas deberán, elaborar planes de igualdad. Estos planes se tendrán que registrar públicamente y se considerarán una herramienta más en la búsqueda de la plena efectividad de la igualdad de trato.

Los planes de igualdad se harán obligatorios con un periodo de adaptación de tres años para las empresas pequeñas y de un año para las grandes. Desde el Gobierno consideran estos plazos como razonables.

Aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad deberán incluir en dicho plan una auditoría retributiva. La norma pretende obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa respeta el principio de igualdad entre hombres y mujeres en cuanto a la retribución.

La auditoría deberá incluir necesariamente un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa (puestos de trabajos, desigualdades en el diseño y uso de medidas de conciliación, etc.), un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que se produzcan (con determinación de objetivos, actuaciones concretas y personas responsables) y así mismo, deberá haber una auditoría externa para valorar la integración y el grado de aplicación efectiva en la empresa de dicho principio de igualdad en la retribución.

Datos desglosados

El registro retributivo debe garantizar la obligada transparencia de las percepciones y debe permitir un correcto acceso a la información retributiva de las empresas a través de datos promediados y desglosados. Deberán incluirse valores medios de salarios, con diferenciación por sexos, con media aritmética y media de lo percibido en función del grupo profesional, categoría profesional o cualquier otro sistema de clasificación de las empresas.

Deberá, así mismo, incluir datos concretos de la retribución como el salario base, los complementos y todas las percepciones extrasalariales. Es requisito que estos datos reflejen claramente la naturaleza de la retribución.

Para evitar la posible identificación de un salario con una persona trabajadora concreta, en lugar de promedios de cuantías reales se utilizarán diferencias porcentuales.

Acordado con sindicatos y en la estela de las peticiones comunitarias

Esta norma ha sido fruto del diálogo social, pero sin acuerdo de la patronal. Los sindicatos sí han firmado el acuerdo.

Todas estas medidas emanan de la normativa europea que pedía a los países miembro pasos adelante en igualdad de género en el trabajo. En contexto europeo, el Reino Unido obligó el año pasado a que las empresas hiciesen públicas las tablas salariales con diferenciación por sexo. Esta obligación constató que ocho de cada diez empresas pagan más a los hombres por el mismo trabajo.

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