El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica las posibles causas para el despido disciplinario de un trabajador. Entre ellas, la letra «a)» del apartado 2 establece lo siguiente:
“Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.”
Por otro lado, este Estatuto no requiere cual es el número suficiente de ausencias o impuntualidades para estimar que el comportamiento del trabajador merezca ser sancionado con la máxima sanción que puede realizar la empresa. Esto es, el despido disciplinario por faltas injustificadas al trabajo.
Es conveniente recordar que, como cualquier otro despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización por extinción de la relación laboral. Pero sí a la liquidación de los días trabajados hasta la fecha del despido. A la parte proporcional de las vacaciones, en el caso de que no las haya disfrutado previamente. A la parte proporcional de las pagas extras, en el caso de que no sean prorrateadas. Y, finalmente, a la prestación por desempleo.
¿Cuál es el número de ausencias injustificadas necesarias?
En primer lugar, se deberá consultar el convenio colectivo para ver si esto supone o no una falta. Si es así, hay que buscar cual es la sanción aplicable. Hay algunos convenios que consideran una falta el hecho de no asistir al puesto de trabajo un único día, y otros que consideran las faltas en varios días, de forma reiterada. Es en el convenio donde se reúnen las situaciones sancionables y las sanciones a fijar a los trabajadores/as, y la empresa no puede aplicar otras diferentes a las mostradas en éste. En muchas ocasiones, el convenio establece el número de ausencias necesarias para que la empresa pueda despedir por esta causa.
Es por esto que, el convenio frecuenta fijarlas de la siguiente manera: “cuatro ausencias injustificadas en el plazo de un mes o cinco faltas de puntualidad en dos meses”.
En segundo lugar, en caso de que no exista convenio o éste no indique nada al respecto, la jurisprudencia acostumbra a entender que es necesario, al menos, tres faltas de ausencias injustificadas.
Así lo ha establecido recientemente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 14 de marzo de 2019.
Por otro lado, el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se expone al despido disciplinario e indica, en su apartado 1, que: «El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.»
Por lo tanto, conforme a esta norma, los incumplimientos graves e infractores del trabajador pueden alegar la decisión del empresario de dar por finalizada la relación laboral.
El despido disciplinario, más datos
El despido disciplinario ha sido creado por el Tribunal Supremo como una sanción. Y solo está justificada frente a diligencias del trabajador con cierto grado de responsabilidad, o frente a infracciones e incumplimientos de los/las trabajadores/as de cierta gravedad.
Según afirma el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede implantar al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el Artículo 58.1 del E.T; y debe ser objeto de una interpretación taxativa. Esto implica que, antes tomar la decisión de despido, deben valorarse los precedentes en relación con la conducta del trabajador. El fin es saber si dicha conducta incurre o no a una sanción como la del despido.
Es decir, para que el incumplimiento del trabajador pueda instituir una causa que justifique la determinación de ser despido, debe lograr gravedad y culpabilidad suficientes. Esto descarta el uso generalizado del despido y requiere el análisis individual de cada actuación. Además será necesario tener en cuenta las circunstancias que conforman el hecho y las circunstancias del trabajador. De esta forma se podrá decidir la proporcionalidad entre la infracción y la sanción a fijar. Siendo la del despido disciplinario la última de ellas, reservada para las conductas más graves.
En consecuencia, en el apartado 2 del mencionado Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se indican las distintas causas que, por Ley, se sopesan infracciones graves por parte del trabajador. Y, por lo tanto, sí que podrían llevar a la decisión del empresario para su despido disciplinario.
¿Qué opciones tiene el trabajador ante el despido disciplinario?
Como cualquier despido, si el trabajador no está de acuerdo, tiene un plazo de 20 días hábiles para refutar la decisión empresarial ante los tribunales desde la fecha de los efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos.
En primer lugar, tiene que presentar la papeleta de conciliación laboral y, en caso de no lograr un acuerdo, tendrá que presentar una demanda.
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