Contratos temporales tras la reforma laboral

A partir del 30 de marzo de 2022 se produjo una adaptación de los contratos temporales. Los cambios más relevantes con los que nos encontramos son la desaparición del contrato por obra y servicio, modificaciones en el contrato de duración determinada, en el contrato fijo – discontinuo, y en el contrato de formación.

La desaparición de la posibilidad de formalizar un contrato por obra o servicio va a generar en las empresas un gran cambio de adaptación, ya que, según los datos del SEPE, el 40% de los contratos que se firmaron en España durante el 2021 fueron a través de dicha modalidad. No obstante, se permitirá que los que se produjeron antes de la entrada en vigor de la reforma estén vigentes durante 3 años, tal y como contemplaba la normativa anterior, o incluso hasta 4 si así lo contemplara en el convenio correspondiente.

Muchos de nuestros clientes de asesoría laboral nos han consultado por este tema, tan importante para las empresas, y por eso nos hemos inspirado para realizar este artículo. ¿Cuál es la alternativa a los contratos por obra y servicio?

Alternativa contratos obra y servicio

Como alternativa a esta nueva medida, nos encontramos con la figura del contrato fijo – discontinuo, el cual nos dice que se podrán concertar “para la realización de trabajo de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos. También podrá formalizarse para desarrollar trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”.

En cuanto a las modificaciones en el contrato de duración determinada, dicho contrato sólo podrá efectuarse “por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora”. Además, será necesario que se especifique en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, así como las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Contratos por circunstancias de la producción

En los contratos por circunstancias de la producción, la legislación nos establece que se pueden dar por un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o bien para atender situaciones ocasionales, pero que sean previsibles. En este último caso, hay que tener en cuenta que las empresas sólo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días, que no podrán ser continuados, dentro de un año natural. Si se contratan personas trabajadoras incumpliendo la normativa que establece, van a adquirir la condición de fijas. En referencia a los contratos formativos, la reforma laboral nos instaura dos tipos distintos:

  • Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena: tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos de los estudios. Se podrán concertar con personas menores de 30 años y su duración como mínimo es de 3 meses y de 2 años como máximo. Cuando finalice el contrato no se genera indemnización y su retribución se establece según convenio sin bajar del 60% el primer año y del 75% para el segundo año, sin nunca poder ser inferior al SMI en proporción al trabajo efectivo. En esta modalidad no se permite realizar periodo de prueba, horas extraordinarias (salvo las de fuerza mayor), ni trabajo nocturno.
  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: se puede celebrar como máximo hasta 3 años sin ser inferior a 6 meses. La retribución que se establece será la misma del convenio de acuerdo con el grupo profesional y las funciones que se desempeñen, y nunca siendo inferior al SMI proporcionalmente con el trabajo efectuado.

Estas clases de contratación permite bonificar el 100% de los seguros sociales, por lo que implica una reducción y ahorro en los costes salariales de la empresa.

Por último, cabe destacar que también se ha producido un aumento de las sanciones. En la LISOS se ha incorporado un apartado c) bis, en el que se establecen que las infracciones graves previstas, como por ejemplo la transgresión de las nuevas modalidades de contrato, que pasarán a ser en el grado más bajo, de 1.000 a 2.000 euros; en el grado medio, de 2.001 a 5.000 euros; y en el grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

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