[fusion_builder_container type=»flex» hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» border_style=»solid»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»» padding_bottom=»» padding_left=»» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»true» min_height=»» hover_type=»none» link=»» border_sizes_top=»» border_sizes_bottom=»» border_sizes_left=»» border_sizes_right=»» first=»true»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» content_alignment_medium=»» content_alignment_small=»» content_alignment=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» sticky_display=»normal,sticky» class=»» id=»» margin_top=»» margin_right=»» margin_bottom=»» margin_left=»» font_size=»» fusion_font_family_text_font=»» fusion_font_variant_text_font=»» line_height=»» letter_spacing=»» text_color=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]
El Estatuto de los Trabajadores recoge en su art. 49 las distintas causas de extinción del contrato de trabajo, mutuo acuerdo, dimisión, expiración del tiempo convenido, cumplimiento de condición resolutoria, jubilación del trabajador o empresario (persona física), despido, etc.
El despido es una de las causas de extinción a instancias del empresario, pero debemos distinguir entre los despidos por causas objetivas (art. 52 ET) y el despido disciplinario (art. 54 ET). El régimen jurídico de ambos despidos es distinto y conviene conocer las diferencias para afrontarlos con garantías.
En el presente artículo explicamos desde qué es un despido disciplinario y sus bases hasta cómo impugnarlo.
¿Qué es un despido disciplinario?
La primera característica del despido disciplinario es de carácter subjetivo, es decir, que se funda en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, es decir, concurre un elemento de voluntariedad en los hechos que lo respaldan. La Ley recoge una serie de incumplimientos contractuales sancionables con el despido que se han visto ampliados por el catálogo de faltas y sanciones que determinan la mayoría de convenios colectivos.
Para poder despedir disciplinariamente a un/a empleado/a es necesario que la falta esté tipificada en la Ley o en el Convenio aplicable.
¿Qué significa que la falta, motivo del despido disciplinario, debe estar tipificada?
Los hechos cometidos por la persona trabajadora deben estar recogidos en la Ley o en el Convenio aplicable para que puedan ser sancionados, es decir, que no es posible despedir por actos o conductas no tipificadas, evitando así la arbitrariedad en la decisión empresarial.
¿Qué entendemos por graduación de los hechos?
Es esencial que los hechos cometidos por el empleado estén tipificados como infracción muy grave, de lo contrario no se podrá imponer el despido como máxima sanción. De acuerdo con la jurisprudencia del TS y numerosa doctrina judicial de los TSJ, es necesario aplicar la teoría gradualista a los hechos cometidos por el empleado, de manera que sólo los muy graves podrán ser sancionados por el despido. En este punto también debemos aclarar que la reincidencia en infracciones leves o graves puede acarrear también un despido disciplinario.
¿Qué incumplimientos recoge la Ley como causa de despido disciplinario?
El Estatuto de los Trabajadores recoge las siguientes causas de despido (siempre que concurra el elemento de gravedad):
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en el empresa o familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de buena fe contractual, el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
¿Cómo se debe notificar el despido disciplinario?
La Ley exige que el despido se notificará por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
El incumplimiento de estos requisitos llevará anudada la declaración de improcedencia por quebrantamiento de forma.
Es importe señalar que la Ley no impone una pormenorizada descripción de los hechos, pero sí exige que la comunicación escrita proporcione a la persona trabajadora un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquellos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina del TS, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes, al constituir, en definitiva, esa ambigüedad, una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda de la persona trabajadora.
¿Se debe conceder preaviso a la persona trabajadora en un despido disciplinario?
No, esta tipología de despido no comporta la concesión de preaviso a la persona trabajadora, pudiendo ser sus efectos inmediatos o en la fecha que determine el empresario.
¿Los representantes de los trabajadores pueden ser despedidos disciplinariamente?
Sí, pero la persona trabajadora fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Del mismo modo, si la persona trabajadora que va a ser despedida estuviera afiliada a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
¿Qué plazo tiene la persona trabajadora para impugnar el despido?
El plazo para formular reclamación por despido es de 20 días hábiles a contar desde la notificación, siendo un plazo de caducidad que se suspende por la presentación de la papeleta de conciliación previa. Una vez transcurrido el plazo de 20 días sin impugnar el despido la sanción del empresario deviene firme a todos los efectos sin posibilidad de ser revisada por los órganos judiciales.
¿Cómo puede calificarse un despido disciplinario?
El despido de calificará:
- Procedente: Cuando el empresario acredite la realidad y gravedad de los hechos imputados en la carta.
- Improcedente: Cuando se incumplan los requisitos de forma o en empresario no acredite los hechos imputados.
- Nulo: Cuando se lleve a cabo vulnerando derechos fundamentales o en los supuestos tasados de nulidad objetiva (embarazadas, maternidad, personas que estén disfrutando de derechos vinculados a la conciliación laboral, etc.).
Conviene recordar que desde la promulgación del la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad está incluida como un factor de discriminación y el despido de una persona en situación de IT que carece de otros motivos al margen de la propia enfermedad, será considerado nulo como está sucediendo con numerosas resoluciones judiciales desde la entrada en vigor de la referida Ley.
En conclusión, aunque ahora ya sabes qué es un despido disciplinario, una medida seria que requiere que los incumplimientos estén claramente tipificados en la ley o en el convenio aplicable, puede que quieras ayuda para enfrentarte a esta situación. En Anteo disponemos de un equipo de abogados laborales que pueden asesorarte y proteger tus derechos. ¡Contáctanos hoy mismo para obtener la ayuda que necesitas!
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]