Desde el 5 de octubre, las empresas tienen que entregar por escrito a cada nueva incorporación la información esencial sobre sus condiciones de trabajo, y deben hacerlo antes de que empiece a trabajar.
Este cambio llega con el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre. La norma transpone la Directiva (UE) 2019/1152 y sustituye al Real Decreto 1659/1998. Amplía la información que hay que facilitar y fija cuándo y cómo hay que hacerlo.
A continuación te explicamos qué supone en la práctica y cómo prepararte.
Tres momentos clave
La nueva obligación se aplica en tres momentos de la relación laboral:
- Antes de la incorporación: hay que entregar la información completa.
- Durante la relación laboral: hay que comunicar los cambios cuando se produzcan.
- Con la plantilla actual: hay que facilitar la información a quien la solicite, en un máximo de 30 días hábiles.
¿Qué cambia?
¿Desde cuándo se aplica? Desde el 5 de octubre de 2026, aunque el SEPE todavía no haya publicado el modelo oficial.
¿A quién afecta? A las relaciones laborales de más de cuatro semanas sujetas al Estatuto de los Trabajadores. La pesca y la gente de mar tienen reglas propias, sea cual sea la duración del contrato.
¿Qué pasa si no se cumple? Se considera una infracción leve según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Una cuestión importante: no basta con entregar la información. La empresa debe poder acreditar que lo hizo y cuándo.
Cómo deben ser los nuevos contratos
Antes de empezar a trabajar, cada nueva incorporación debe tener por escrito la siguiente información:
- Datos básicos: la identidad de las partes, la fecha de inicio y, si el contrato es temporal, la duración prevista. También el domicilio social y el centro de trabajo, o el centro de adscripción en caso de teletrabajo, varios centros o ubicaciones móviles.
- Puesto: el grupo o la categoría profesional, las funciones y, si interviene una ETT, la empresa usuaria.
- Salario: el salario base y cada complemento por separado, con su cuantía, periodicidad y forma de pago, además de cómo se calculan los variables.
- Jornada: la distribución diaria, semanal y anual, los turnos, las horas extra y cómo se modifican los horarios. En horarios irregulares hay que indicar los días y horas de referencia y los preavisos. En los contratos fijos-discontinuos, los periodos de actividad previstos.
- Condiciones generales: el periodo de prueba, la formación, las vacaciones y la forma de extinción con sus preavisos.
- Herramientas automatizadas: si algún sistema decide sobre turnos, tareas, salario, evaluación o despido, hay que informar de que existe y de los criterios con los que funciona.
- Información de empresa: el convenio aplicable (código, publicación y vigencia), el plan de igualdad, el protocolo de acoso, las medidas de conciliación y LGTBI si existen, la entidad de Seguridad Social, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones.
Atención a los contratos temporales
Una fórmula genérica como «necesidades de la producción» puede no ser suficiente. Hay que concretar qué circunstancia justifica el contrato y por qué tiene esa duración.
¿Y después de la contratación?
Cambios en las condiciones. Se comunican por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que entran en vigor. No hace falta comunicarlos si derivan de una ley o de un convenio al que ya se hizo referencia expresa.
Plantilla actual. No hay que rehacer los contratos. Solo hay que entregar la información a quien la pida, en un máximo de 30 días hábiles.
Cómo entregar la información. Puede ser en papel o en formato electrónico, siempre que pueda guardarse e imprimirse y sea accesible para personas con discapacidad. Hay que conservar prueba del envío o de la recepción. Mientras el SEPE no publique su modelo, sirve cualquier medio escrito que acredite la entrega.
Desplazamientos al extranjero. Si superan cuatro semanas seguidas, la información se entrega antes de la salida. Debe incluir el destino, la duración, la moneda de pago, las retribuciones y compensaciones, los gastos y dietas y las condiciones de repatriación. Si el destino está en la UE o el EEE, hay que añadir la retribución del país de acogida, los gastos de viaje, alojamiento y manutención y el enlace al portal oficial.
¿Y ahora qué? Tres pasos para empezar
- Reunir la información de la empresa: convenio, plan de igualdad, protocolos, Seguridad Social, previsión social y herramientas automatizadas.
- Definir el circuito: quién prepara la documentación, cuándo se entrega, cómo se acredita y quién atiende las solicitudes de la plantilla.
- Anticiparse: tener un procedimiento para comunicar cambios y la documentación preparada para los desplazamientos al extranjero.
Cómo te acompaña Anteo
El reto no es solo reunir más documentación. También hay que tenerla ordenada y saber qué entregar en cada momento. Desde la asesoría laboral de Anteo te ayudamos a:
- Adaptar los modelos de contrato.
- Elaborar o actualizar el plan de igualdad y el protocolo frente al acoso cuando corresponda.
Siempre tendrás una persona de contacto que conoce tu empresa.
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Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento profesional sobre casos concretos.