Tipos de despido
El despido es la forma más común de poner fin a la relación laboral, ya sea por razones disciplinarias o por causas objetivas.
Las razones disciplinarias conllevan un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora y se conoce como despido disciplinario.
El despido por causas objetivas se funda en distintos motivos tasados en la Ley y resultan ajenos a la voluntad de la persona trabajadora; este tipo de despido lleva anudada una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Las razones objetivas que recoge la Ley son las siguientes:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
- Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP).
- Por insuficiencia de consignación presupuestaria en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas.
Los despidos deben ser notificados por escrito a la persona trabajadora expresando la causa o los hechos que lo motivan.
Cuando el despido comunicado a la persona trabajadora se funde en una causa objetiva, el empleador debe conceder un preaviso de 15 días y poner a disposición de forma simultánea la indemnización de 20 días de salario a la que antes se ha hecho referencia, salvo que se trate de causa económica y se alegue por la empresa falta de liquidez, en cuyo caso podrá abonarla el último día de trabajo.
Así mismo, el preaviso legal puede sustituirse total o parcialmente por los salarios equivalentes.
Los despidos, ya sean disciplinarios u objetivos, se calificarán como procedentes, improcedentes o nulos.
Se calificarán como procedentes cuando quede acreditado el incumplimiento grave de la persona trabajadora y se hayan respetado los requisitos de forma. Del mismo modo, esa calificación irá ligada al despido objetivo cuando quede acreditada la causa alegada y se hayan respetado los requisitos de forma (notificación escrita y puesta a disposición).
Existen determinadas circunstancias que gozan de una especial protección ante los despidos y se refieren a las causas de nulidad objetiva previstas en la Ley. En estos casos el despido se calificará nulo (no improcedente) cuando no se acredite la causa alegada.
Los supuestos de nulidad objetiva previstos en la Ley son los siguientes:
- Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
- La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos para la conciliación familiar (incluida excedencia), y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
En este sentido, debemos indicar que la futura Ley de Familias prevé ampliar los supuestos de nulidad cuando se hayan solicitado o se esté disfrutando de los permisos recogidos en la norma.
Por último, merece una mención especial los despidos en situación de incapacidad temporal o conexión con esta situación, pues al amparo de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el 14.07.2022 se protege la enfermedad como factor de discriminación, pudiendo acarrear el despido la calificación de nulidad si la empresa no prueba que el despido responde a motivos distintos a la enfermedad, como están sentenciando ya varios juzgados de lo social.
Si Vd. ha sido objeto de un despido o bien pretende llevar a cabo uno, contacte con nuestros servicio de Asesoría Laboral para obtener el mejor asesoramiento posible al respecto.
